'채용' 에 대한 간단한 개념을 정리해 봅니다.
창업자 분들은 물론,
향후 팀장/임원 관리자분들,
그리고 향후 미래 잠재적 리더분들께
도움이 되셨으면 하네요.
| 목차 1. 채용 니즈 발생 vs 외부채용 최소화 2. 고용형태의 결정 3. 사업 계획 및 인건비 예산 검토 |
'채용 (Hiring) 절차' 는,
인사 관리 (HR)를 직원의 생애주기* 로 비유하면
일반적으로 '출생 또는 입양?' 으로
회사 생활의 첫 시작 절차입니다.
출생은 일반적인 채용 (외부채용) 이라
잘 아실 테고...
제가 '입양 (내부채용)'을
보라색으로 강조한 이유가 있습니다.
채용을 실무로 하는 직원들도 자주
간과하는 부분이기 때문입니다.
(급히 뽑아달라는 요청에, 막 뽑으면 후회합니다...)
* 생애주기 : 제 이전 글 참조 https://mr-b-note.tistory.com/6
1. 채용 니즈 발생 vs 채용 최소화
실무가 당장 급한 부서 팀장들은
해당 업무에 대해 할 사람이 없거나
역량이 없는 경우 (채용 니즈)
외부에서 뽑을 생각부터 합니다.
그런데, 우리나라 노동법은
'해고'에 있어서는
세계에서도 상위클래스의
'경직성'을 가집니다.
뽑기는 쉬워도
'해고하기가 엄~청 어렵다' 는 말입니다.
(그래서 잘 나갈 때 막 뽑으면, 나중에 후회)
그런 관점에서 '채용'이라는 개념에
'외부 채용' 뿐 아니라 '내부 채용'도
포함되어 있음을 잘 기억하셔야 합니다.
창업자의 위치, 임원/팀장의 위치에서,
굳이 채용을 하지 않고도 업무가
돌아가는 방법은 없는지 고민해야 합니다.
부서 내 비효율 업무를 간소화 하여
충분한 Manpower를 확보할 수도 있고,
똑똑한 직원에게 새로운 업무 기회를 주어
해당 역량을 성장하는 시간과 경험을
줄 수도 있습니다.
이는, 다른 인사관리 (HR) 영역과도
연계하여 전략적으로 운영가능한데,
새로운 업무기회 (팀장 보임 등) 는
'좋은 성장 기회' 는 물론
우수 인재의 유지 전략 (Retention) 에도
효과가 있습니다.
"MZ 세대 중, 회사에서 배울 게 없어서
퇴사를 하는 직원들도 생겨나는 추세입니다."
물론, 케바케 (case-by-case)로
편함을 추구하는 직원들에게는
과도한 책임은 퇴사의 원인이 될 수 있고,
특수한 기술이나 역량이 요구될 경우에는
교육 (HRD) 이나 조직개발 (OD) 차원의
지원으로는 능력적 한계가 있을 수 있습니다.
하지만, 단언컨대 소위 '채용 = 외부채용' 만
생각하는 것보다 다양한 관점에서
'채용'에 대해 접근할 때
훨씬 장점이 많고, 인건비 측면에서도
보수적으로 부담이 적어집니다.
2. 고용 형태의 결정
그리고, 한국 노동법의 '경직성'은
채용 시 고용 형태에도 큰 영향이 됩니다.
직원/노동자 입장에서는
정규직 신분으로 높은 연봉과
좋은 복리후생제도를 누리면서
정년까지 다니고 싶은 바람이 있지만,
'해고'가 힘들다는 경직성은,
소규모 or 프로젝트로 일하는 회사.
또는 생산량의 변동이 심한 조건들 속에서는
정규직 채용 은 큰 부담 이 될 수 있습니다.
그래서, 한국의 고용 형태는
정규직 외에 다양한 종류로
경제발전 단계에 따라 파생되었습니다.
최근 몇 년간,
노동자/직원의 권익이 더 강화되어
불법적 요소는 많이 사라졌지만,
아직도 비정규직을 활용하여
인건비를 절감하는 회사들이 많은 상황입니다.
비정규직을 활용한 사업진행은
애사심과 동기부여상 부정적 측면과
잦은 턴오버 (turn-over / 입. 퇴사)로
조직 내 충분한 역량이 쌓이지 않는다는
단점도 있지만
한편으로는 비정규직의 활용은
법적 제한* 을 준수하면서 적절히 활용한다면,
변동적 상황에 급하게 인력이 필요한 경우
좋은 대안이 될 수 있습니다.
* 대표적 법적 제한
파견 : 운영에 제한 (운영 가능 시기 / 업무).
도급 : 도급 회사의 독립성 유지, 직접 지시 금지 등
그리고, 정규직 채용의 리스크를 줄이기 위한
수습기간 적용 (최대 3개월까지) 도
취업규칙에 명기되어 있다면 활용 가능하며,
한 때 유행했던, '열정페이 - 인턴십'의
활용도 그 운영 방법에 따라
우수 MZ세대 인재들을 선점 하고
회사의 평판 (Employer Branding) 을
강화할 수 있는 좋은 선택지 가 될 수 있습니다.
다만, 정규직 전환이 너무 낮을 경우에는
회사 평판 사이트와 채용 커뮤니티 등에서
회사의 평판이 악화될 가능성이 높으며
(정규직 전환 실패자들의 무기명 악플 공격)
한번 떨어진 평판은, 향후 신규 채용할 때
지원풀이 줄어들어 우수인재를 채용하기 힘든
악조건을 만들기 때문에 조심하여야 합니다..
그리고, 심각한 것은 현재
근무하고 있는 직원들의 애사심과 조직문화에도
부정적 영향을 미칩니다 *
* Employer Branding (고용주 브랜딩) 에 대한 글은
다음에 세부적으로 작성해 보겠습니다.
3. 사업 계획 및 인건비 예산 검토
마지막으로 '채용에 대한 기본 개념'에서
실무적으로 많은 창업자분들은 물론,
특히 스타트업 회사들과 같이
상당히 급하게 성장하는 회사들이
놓치고 있는 부분이 있습니다.
바로, '채용'은 향후 최소한 단기 사업 계획과
그에 연계 (align) 된 인건비 예산과 연계된
현실적 검토가 필수적이라는 것입니다.
우리나라의 노동법은 '해고'가 어렵다는
것을 다시 한번 상기하셨으면 합니다.
주기적으로 막대한 비용을 투입하면서까지
희망퇴직을 실시하는 대기업, 주요 은행을
보시면 이해가 되시겠지만,
인건비는 가장 절감하기 힘든 '고정비' 입니다.
따라서
앞으로 돈을 얼마를 벌 계획인지, (사업 계획)
에 대한 사업 예상과 연계된 하위 계획이 필요하며,
그것은 언제, 몇 명이 보강되어야 되는지, (인원 계획)
급여는 얼마까지 지출 가능할지 (인건비 계획)
거시적 관점에서 계획이 있어야 됩니다.
그 일련의 세부 절차가 소위 말하는
인건비 예산 수립 과정입니다.
그리고, 미시적으로는 그 계획 내에서
채용 과정에 대한 세부내용에 대한 검토가 들어갑니다.
언제 채용이 시작될지, (채용 시기)
몇 명을 채용할지, (채용 규모)
지급 가능한 급여 수준은 어느 정도인지, (급여 범위)
요구되는 직급과 역량은 무엇인지, (직급 / 역량기술)
채용에 부가적인 비용이 드는지 (예 - 헤드헌팅비용 등)
물론, 향후 사업 계획이 비관적일 경우에는
앞서 언급한 '내부 채용'에 치중해야 할 것입니다.
< 전배시 계획 예시>
언제 전환배치 할지, (전배 시기)
미리 교육을 한다면 언제부터 시작할지 (교육 지원)
전환배치할 때 급여 인상이 필요한지 (급여인상 검토)
언제부터 커뮤니케이션할 건지 (민감사항 대외비 필요)
등등..
이 세 가지 정도로 '채용'에 대한 기본 개념을
실무적 관점에서 중요한 내용만 전달드렸습니다.
창업자, 사장님, 그리고 임원/팀장님들의 리더분께
'인력 운용'에 관점에서 '채용'에 대해
생각의 폭을 키울 수 있는 내용이 되었으면 합니다.